Мы поговорим о том, что такое система оплаты, какую роль она играет в общей системе мотивации, и что следует учитывать, когда мы приступаем к разработке систем оплаты. Конечно, люди работают не только из-за денег, но правильно построенная система оплаты – это часть правильно построенной мотивации. Итак, как?
Система оплаты – это набор показателей, при достижении которых премия доход конкретного человека будет больше или (при не достижении) меньше. В этой статье я приведу принципы, которыми стоит руководствоваться, если мы хотим, чтобы система оплаты была взаимовыгодной. То есть, с одной стороны, соответствовала целям компании, а с другой – целям сотрудника, который по ней работает.
Первое. Разумное соотношение между постоянной и переменной частью.
Чем больше премиальная часть, тем больше сотрудник привязан в оплате к результату. Но здесь конечно же не стоит перегибать и учитывать то, что есть какой-то минимум, ниже которого постоянная часть не может опускаться, который будет гарантированным от компании, и позволит сотруднику более уверенно планировать свои потребности и соответственно, более уверенно смотреть в будущее. Также соотношение между постоянной и переменной частью дохода может колебаться в зависимости от должности, для которой создается система оплаты. Например, у менеджера по продажам удельный вес премиальной части будет существенно больше, чем например у кладовщика или логиста. Это связано, как с типами личности, которые обычно занимают ту или иную должность (например, продажникам нужен азарт, а бухгалтерам наоборот полная ясность и стабильность и т.д.), так и с влиянием на результат.
p>
Второе. Соответствие целям должности
Согласитесь, будет нелогично привязать менеджера по продажам к уровню рентабельности по всей компании, бухгалтера к объему продаж, а логиста к оборачиваемости дебиторской задолженности. Отсюда вывод — в систему оплаты закладываются только те показатели, на которые имеет влияние тот или иной сотрудник.
Третье. Соответствие рынку
Уровень заработной платы не должен быть намного выше или намного ниже стоимости такой должности на рынке. Оба эти варианта приводят к тому, что Вы будете терять квалифицированный персонал. В первом случае люди будут уходить на более высокооплачиваемую работу, во втором — Вы не сможете в будущем поддержать достойны рост дохода для сотрудников, так как сделали это "авансом". Это конечно не касается тех случаев, когда компания сознательно идет по пути экономии на сотрудниках, или когда ситуация требует системы оплаты, превышающей стоимость таких сотрудников на рынке.
Четвертое. Соответствие целям компании
Компания ставит перед собой те или иные цели в зависимости от жизненного цикла компании, от ее рыночных позиции, от состояния отрасли. То есть цели компании соответствуют намерениям собственников, внешней среде и внутренней среде. Очень важно распространять это соответствие дальше, по направлениям, отделам и конкретным людям. Если вся компания нацелена на рентабельность, а менеджеров по продажам мы мотивируем только на объем продаж — конфликт неизбежен. Отсюда вывод — система оплаты должна быть сбалансирована с целями компании и подразделения, в котором работает сотрудник.
Пятое. Система оплаты должна быть понятной
Правда, Вы хотите сделать такую систему оплаты, которая замотивирует сотрудника работать качественно? Тогда не создавайте таблицы, заполненные логарифмами, производными, вероятностями и т.д. и т.п. Это должно быть просто. Настолько просто, чтобы запониться и потом вести Ваших людей, а значит и Вашу компанию, к единой цели.
Конечно, принципов, которыми стоит руководствоваться при построении систем оплаты, намного больше. Но руководствуясь этим минимально необходимым набором, я уверен, Вы избежите многих противоречий и ошибок.