Я, Менеджер

Гарант успеха любого бизнеса – это организованная сплоченная команда. Создать ее непросто. И многим компаниям знаком опыт, когда, несмотря на применяемые универсальные методы, сформировать команду не удавалось. Попробуем разобраться в причинах таких неудач и найти способ их преодоления. Командообразование – на сегодняшний день одна из приоритетных областей HR-деятельности. Это связано с двумя значимыми тенденциями современного бизнеса. Во-первых, меняются способы организации работы: наряду с традиционным административно-функциональным подходом стали активно развиваться системы проектного и процессного управления. И если для первого основные факторы успешности – это специализация и формализованное взаимодействие, то для двух других важнее всего именно слаженная, ориентированная на общий результат, совместная работа.

Решить проблемы компании штатным специалистам зачастую мешает их недостаточная компетентность, «замыленный» взгляд и т.п. В этом случае необходима поддержка внешнего консультанта, работающего по собственным методикам. Его грамотный подбор на 80% определяет успех проводимого проекта. Необходимость в услугах консультанта возникает, как правило, в том случае, если компетенций внутренних специалистов компании недостаточно для осуществления планов по реструктуризации или оптимизации бизнес-процессов. Например, какой-то из них, по мнению руководителей, неэффективен, но при этом они не понимают, почему так происходит. Или имеющихся временных и человеческих ресурсов недостаточно для решения возникших проблем. Скажем, в организации работает всего один менеджер по персоналу, загруженный на 100%, при этом есть потребность в кардинальном изменении системы мотивации.

В ходе интеграции наибольшие изменения претерпели следующие составляющие компании:
- Бизнес-процессы. Ранее салоны сотовой связи ЗАО «МСС-Старт» выполняли отдельные операции по обслуживанию клиентов, и акцент делался на торговле мобильными телефонами. После интеграции он сместился в сторону обслуживания и продаж по большей части тарифных планов и дополнительных услуг. Сотрудники «МСС-Старт» для обеспечения полного обслуживания каждого клиента должны были достаточно оперативно изучить все применяемые процедуры и операции.
- Коллектив. После интеграции необходимо было создать единую команду, нацеленную на достижение результата. 
- Корпоративная культура. За короткий срок сотрудникам следовало узнать и принять основные ценности ОАО «ВымпелКом».

Продолжаем разговор о методах нематериальной мотивации сотрудников, начатый в прошлом номере. На этот раз рассмотрим рефрейминг, эксперимент и психодраму с точки зрения управленческого влияния. Многие из нас являются заложниками определенных стереотипов, которые часто мешают в работе и развитии. Например, дополнительная нагрузка часто воспринимается как уменьшение свободного времени, сложное обучение – как чрезмерные усилия, которые можно было бы потратить на то, чтобы больше заработать сейчас, а сложный клиент видится как источник «нервотрепки». На самом деле, на все это можно посмотреть по-другому. И нужно это делать. Рефрейминг (от англ. «frame» – рамка) – это специальный прием, который позволяет заменить точку зрения человека на иную, иногда противоположную (трансформировать рамки восприятия). Чаще всего этот метод упоминается в связи с нейролингвистическим программированием. Еще до НЛП прием использовался в психологии и психокоррекции. Рефрейминг ни в коем случае не подразумевает обмана, а основан на истине и осуществляется при сохранении адекватной картины мира человека.